Các vấn đề với Doanh nghiệp

Thành lập ra một Doanh nghiệp, để đưa được con tàu lớn mạnh và bền vững, đòi hỏi ở bạn phải rất nhiều tố chất cũng như công việc phải giải quyết. Có lý luận còn nói bạn phải đội trên đầu ba cái mũ:

1. Doanh nhân: nhạy bén, chính trực.
2. Nhà quản lý: đề cao tính thực tế, trật tự,ổn định.
3. Nhà chuyên môn: là người trực tiếp thực hiện công việc.

3 phẩm chất trên khó đạt được trạng thái cân bằng, và thậm chí là xung đột với nhau. Nhata.net xin hỗ trợ bạn một số nội dung cần làm sớm để bạn bớt đi sự bất trắc trong quá trình hình thành và phát triển.

Xác định Tầm nhìn (Vision)- Sứ mệnh (Mission):

Sứ mệnh- tầm nhìn chính là cái Danh. Danh chính thì Ngôn mới thuận, Ngôn thuận thì việc mới thành: Lê Lợi lấy danh là được Thần linh giao gươm báu; Quang Trung đánh ra Bắc lấy danh là :" Phò Lê diệt Trịnh"; Chủ tịch Hồ Chí Minh là: " Không có gì quý hơn độc lập- tự do"; Donald Trump là: "Làm cho nước Mỹ vĩ đại trở lại"; cafe phải là "cafe sách", trà phải là " trà đạo" nếu không muốn chỉ là thức uống đơn thuần; Cái tên của những người danh chính cũng rất đẹp và oai hùng như Quang Trung/ Trần Quốc Tuấn...

Trong Thủy Hử có 1 trường đoạn: Lý Quỳ dù chỉ là kẻ đầu đường xó chợ, vì nghe hiểu nhầm ân nhân Tống Giang ức hiếp người lành đã quay lại chặt lá cờ "Thế Thiên hành Đạo" của Lương Sơn. Lý Quỳ như vậy không trung thành với Tống Giang mà chỉ đi theo lá cờ của Tống Giang. Như vậy chúng ta không trung thành với Lãnh đạo, mà chỉ trung thành với lý tưởng mà Lãnh đạo đó đưa ra/đại diện. Khi thấy người lãnh đạo không còn trung thành với lý tưởng thì họ chỉ là người cai trị, không còn đáng tin nữa và ta có thể không cần trung thành với họ nữa.

Với doanh nghiệp, nó có tính không thay đổi, truyền cảm hứng. Bạn hãy hỏi vì sao bạn thành lập công ty này? Bạn muốn khách hàng nói/ nghĩ gì về công ty bạn? 5-10-20 năm nữa bạn sẽ như thế nào quy mô ra sao phục vụ cho bao nhiêu người?

Một doanh nghiệp phải có triết lý/ đạo đức kinh doanh, như một lá cờ để hội tụ lòng người.

Khách hàng của bạn là ai? Vấn đề họ gặp phải? Bạn làm gì trên sản phẩm trong mỗi ngày để giúp họ giải quyết?

Tính thông báo, có thể thay đổi. Ẩn dụ là hình ảnh con đường/ la bàn đi đến ngôi sao Bắc đẩu mà tầm nhìn đã chọn.

Tuy nhiên như trên đã nói, sứ mệnh cũng chỉ là trên mồm lãnh đạo nếu nó không được thể hiện một cách CHUYÊN NGHIỆP, cụ thể tại 2 lĩnh vực:

1. Chuyên nghiệp trong sản phẩm.
2. Ở tác phong, cách làm của nhân viên tiếp xúc trực tiếp với khách hàng.

Một nhận xét về con đường thực hiện sứ mệnh:

Doanh nghiệp Trung quốc	Doanh nghiệp Nhật bản
Làm sản phẩm tương đối là được.	Theo đuổi sự HOÀN MỸ. Không sản xuất khi tự nhận thấy kỹ thuật chưa đủ hoàn hảo.
Thích đa dạng hóa, sau khi có tiền là thêm BDS, cổ phiếu... ham muốn thành công lớn lời nhiều.	Thích chuyên môn hóa, làm đến nơi đến chốn, cải tiến không ngừng để sản phẩm ngày càng tốt hơn, tuân thủ đạo đức nghề nghiệp.
Khi đạt được thành tựu thì sớm tự mãn buông lỏng kỷ luật bản thân, lan ra toàn cộng đồng.	Càng khiêm tốn, làm việc chăm chỉ học hỏi nhiều hơn, đam mê hơn, mong muốn phục vụ được nhiều người hơn.
Chú trọng vào máy móc: Có công ty chịu bỏ ra 1tr$ để mua máy của Nhật, nhưng lại tiếc không dành thêm 50k$ để huấn luyện người sử dụng. Kết quả phải bỏ ra thêm 70k để sửa chữa.	Chú trọng con người. Họ khá tiết kiệm khi mua máy móc nhưng lại khá chịu dành tiền để học hỏi kỹ thuật, càng chịu bỏ tiền để nghiên cứu kỹ thuật.
Con người linh hoạt, nhưng kèm theo là sự khôn lỏi, không theo thứ tự, ăn cắp vật liệu, làm việc cẩu thả, không kỷ luật. Ví dụ các con đường mới thường xuyên bị đào bới thi công thêm đường ống và sửa chữa.	Cứng nhắc, cầu toàn, tuân thủ thứ tự.
Tìm lỗ hổng trong quy tắc, tìm lý do. Chen lấn.	Chấp hành quy tắc. Đúng giờ/ xếp hàng.
Kết quả: Tuổi thọ trung bình của doanh nghiệp vừa và nhỏ là 2,5 năm, lớn là 7-8 năm. Chỉ có 05 doanh nghiệp có lịch sử trên 150 năm. Ngoài ra các doanh nghiệp lâu năm cũng không giữ được chất lượng ban đầu.	Kết quả: Tuổi thọ trung bình của doanh nghiệp là 58 năm (Âu Mỹ là 40 năm). 21.000 doanh nghiệp có lịch sử trên 150 năm.

Lưu ý: Thực chất sứ mệnh, tầm nhìn cũng chỉ là bề ngoài. Muốn biết thực chất ta phải nhìn vào HÀNH TRÌNH của người sáng lập. Đạo đức và lối sống của họ mới là quyết định. Một người có lịch sử làm ăn bất chính thì đương nhiên doanh nghiệp họ tạo lập ra đa phần cũng sẽ tiếp nối sứ mệnh đó.

Mục tiêu (Objective):

Giúp hiện thực hóa tầm nhìn, sứ mệnh với những con số cụ thể, có thể đo đếm được kèm theo thời gian hoàn thành. Các mục tiêu của một công ty bao gồm mục tiêu tài chính (doanh thu, lợi nhuận…), mục tiêu chiến lược (thị phần, sản phẩm mới…).

"Không phải biện minh cho mình, nhưng nếu thấy bờ, tôi đã có thể về đích"- đó là chia sẻ của VĐV Florence Chadwick - Mỹ năm 1952 đã bơi qua rất nhiều eo biển trên thế giới, nhưng cô ấy đã dừng lại khi chỉ còn cách bờ chưa đầy nửa dặm. Nhiều khi trong cuộc sống có những lần ta thất bại không phải vì chúng ta yếu đuối, không phải vì sợ hãi hay có ai đó ngăn cản, mà bởi vì chúng ta không có cái đích/ muc tiêu rõ ràng cho chính mình.

3 chân kiềng doanh nghiệp:

1- Nghiên cứu và phát triển sản phẩm- dịch vụ:

Là cốt lõi của hoạt động kinh doanh, tất cả mọi hoạt động đều xoay quanh nó. Phải liên tục cải tiến để ngày một tốt hơn vượt qua các đối thủ cạnh tranh. Phát triển thêm cả chủng loại sản phẩm để phục vụ khách hàng trung thành.

Nếu sản phẩm không tốt mà QC thì còn rất nguy hiểm, giết chết thương hiệu.

Nên phân định ra tối thiểu 3 lớp sản phẩm với 3 mức giá khác nhau:

1. Loại để nuôi quân.
2. Loại để nuôi công ty.
3. Loại làm thương hiệu/ niềm tin.

2- Xây dựng Trải nghiệm khách hàng:

Khách hàng nhận được giá trị gì từ sản phẩm và cảm xúc gì từ dịch vụ? Đây là trách nhiệm chính của giám đốc Marketing phải xây dựng.

Ngày nay khi mà các sản phẩm- dịch vụ đều khá tiệm cận với nhau về mặt chất lượng, khó có sự độc quyền thì trải nghiệm khách hàng đóng vai trò quyết định.

Một hành trình cơ bản bao gồm: Nhận biết (truyền thông/ video/ biển bảng QC/ lời giới thiệu...)- tìm hiểu cân nhắc (website/ review trên mạng/ fanpage/ hotline/ tư vấn viên...)- mua hàng (website/ landingpage/ cửa hàng/ thanh toán/ người bán hàng...)- sử dụng (shiper/ hộp sản phẩm/ sản phẩm/ hướng dẫn/ quà tặng/ voucher...)- mua lại (chăm sóc sau bán hàng/ chương trình khuyến mãi/ chính sách/ trang thông tin...). Tại từng giai đoạn, hãy liệt kê và đánh giá xem những ĐIỂM CHẠM nào quan trọng ưu tiên/ chưa có/ có nhưng yếu các mức độ thì có kế hoạch hoàn thiện... liên tục sẽ có được trải nghiệm khách hàng. Đây là điều hết sức thú vị và xứng đáng để quan tâm xây dựng.

3- Xây dựng Thương hiệu:

Nếu coi doanh nghiệp là một chiếc máy bay thì thương hiệu và quy trình là đôi cánh. Nếu chưa có thì bán hàng rất khó dù là bán rẻ rúng dù sản phẩm tốt. Ngược lại khách hàng tự tìm đến mua dù mua đắt hơn. Vì vậy hãy xây dựng thương hiệu dần dần, đúng, đủ, đều liên tục đi lên. Hãy dành một phần lợi nhuận đầu tư vào thương hiệu, nhờ vào truyền thông trên mạng xã hội.

Thương hiệu bao gồm:

1. Logo, màu sắc chủ đạo, bài hát.
2. Nói về Lời thề doanh nghiệp: sứ mệnh, tầm nhìn, giá trị cốt lõi, triết lý vận hành, văn hóa doanh nghiệp
3. Nói tốt về người đứng đầu: kinh nghiệm, bằng cấp, tôn giáo, đạo đức...
4. Nói về cơ sở vật chất.
5. Nói về quy mô thị trường: Hà Nội/ cả nước/ đa quốc gia...
6. Nói về Công nghệ
7. Tiêu chuẩn.
8. Trải nghiệm khách hàng cũ.

Các nội dung hình thành thông qua các sự kiện (do bộ phận tổ chức sự kiện phụ trách), người ta quay- chụp- ghi lại, đóng vào bộ công cụ để lan tỏa đến KH.

Để có nhiều triệu người biết đến có thể có một số giải pháp:

• Ăn cắp tập KH: mời người nổi tiếng: tham dự sự kiện/ nói chuyện/ dạy khóa học/ dạy khóa học/ trải nghiệm sản phẩm.
• Đưa lên các mạng xã hội của người có nhiều folow.
• Tạo scandal.

Tuyển CEO:

Để ĐO KẾT QUẢ, quản trị SỰ THAY ĐỔI để đảm bảo lợi nhuận đồng thời đảm bảo quyền lợi khách hàng.

Leader:

Leader là người chịu trách nhiệm cao nhất trong một nhóm, một tổ chức, hay một tập thể riêng biệt. Nhiệm vụ:

1. Định hướng chiến lược: Leader phải đưa ra chiến lược phù hợp với mục tiêu của tổ chức hoặc nhóm của mình, bao gồm các bước như phân tích thị trường, đưa ra kế hoạch, xây dựng toàn bộ cái TRÁI NGHIỆM CỦA KHÁCH HÀNG, phân bổ nguồn lực và đưa ra các mục tiêu cụ thể.
2. Hướng dẫn và truyền đạt: Leader phải giúp đỡ và hướng dẫn các thành viên hiểu rõ chiến lược và các mục tiêu cụ thể để đạt được sự đồng thuận và sự chung tay.
3. Xây dựng và duy trì mối quan hệ: Bằng cách tạo ra một môi trường làm việc tích cực và động viên các thành viên để đạt được mục tiêu chung.
4. Định hướng phát triển: Bằng cách đưa ra các kế hoạch, giải pháp và chính sách phù hợp để đạt được mục tiêu dài hạn.
5. Giải quyết vấn đề: Bằng cách tìm ra nguyên nhân và đưa ra giải pháp phù hợp để giải quyết các vấn đề đó.
6. Định hướng văn hóa tổ chức: Làm việc tích cực và chuyên nghiệp.
7. Đo lường hiệu quả: Và đưa ra những cải tiến để nâng cao hiệu quả.

Tố chất cần có 3 khung năng lực: Năng lực Tổ chức, năng lực Chuyên môn và khả năng Dấn thân. Trong đó ở cấp càng cao/ quy mô càng lớn thì năng lực tổ chức càng cần thiết, trong khi năng lực chuyên môn xu hướng theo chiều ngược lại.

1. Năng lực tổ chức là tìm được người giỏi chuyên môn về làm, vẽ việc cho họ làm (sử dụng tối ưu các tài nguyên có được để thực hiện mục tiêu với nguồn lực ít nhất), có tiền biết chia tiền cho họ ( vì chính là nhân viên, thông qua hành vi, được động viên khích lệ- mới là người mang sứ mệnh công ty đến cho khách hàng chứ không phải nằm trong đầu ông chủ.). Phải có luật để ai không làm được thì  đào thải, ai làm tốt thì phải tăng thu nhập. Rút kinh nghiệm, sửa chữa, không ngừng CẢI TIÊN tổ chức. Ở vai trò càng cao thì năng lực này càng quan trọng.
2. Năng lực chuyên môn là để thằng nào ngu thì mình xuống chỉ/ dẫn, không biết làm thì xuống làm giúp một vài lần. Nếu cắm đầu vào thể hiện chuyên môn thì bạn sẽ bỏ trống những việc cấn phải làm như tầm nhìn, sự bao quát, vận hành, tối ưu, chiến lược... Mặt khác nhân viên thì sẽ thụ động ỷ lại.
3. Dám DẤN THÂN làm gương và thúc đẩy mọi người: Trong một số thời điểm/ giai đoạn, thậm chí sẵn sàng là người đi sớm về muộn nhất, làm trực tiếp và chi tiết nhất, ĐỒNG HÀNH- ĐỒNG SỰ với nhân viên... cho đến khi công việc vào guồng. Nếu không đội nhóm/ doanh nghiệp có thể bị mất động lực, bệ rạc rã đám.

Về cách thức vận hành, Leader phải nhớ 3 việc:

1- Giao việc bằng cái mình MUỐN. Bạn phải hiểu mục đích tuyển người về, là để làm cái bạn muốn đó (*). Tránh trường hợp ông chủ lại với tư duy làm thuê là dùng CÁI BIẾT để điều hành công việc, lại kêu mình càng biết nhiều càng khổ nhiều...

• Ở mức độ cao thì cái muốn ở đây là kết quả SAU CÙNG: " Tôi muốn sửa cái nhà này để làm nhà hàng lẩu nướng, thời hạn hoàn thành trong 3 tháng".
• Mức độ thấp hơn thì: " Tôi muốn xây cái này đập cái kia.." (cũng với mục đích để làm nhà hàng trên).
• Thấp nhất là : "Tôi muốn chỗ này ốp gạch thẻ của hãng ABC, lắp cái bồn rửa tay kích thước 30x50..."- từng chi tiết  sản phẩm.

(*) Giá trị của con người nằm ở chỗ họ GIẢI QUYẾT ĐƯỢC VẤN ĐỀ GÌ. Cho dù anh học cao hiểu rộng nhưng không giải quyết được vấn đề gì thì anh cũng không có giá trị gì hết. Xã hội/ tổ chức/ gia đình nào cũng có rất nhiều vấn đề cần giải quyết. Muốn vậy anh không những học giỏi một vài việc mà còn phải học đa lĩnh vực.

2- Dùng cái BIẾT chỉ để:

• THẨM ĐỊNH KẾ HOẠCH: Họ lập kế hoạch lên, trình bày với bạn thì bạn phải biết thì mới THẨM ĐỊNH được, không biết thì chịu.
• Lập hệ thống BÁO CÁO. Bạn muốn gì thì yêu cầu báo cáo cái đó, tránh trường hợp cấp dưới làm gì không biết rồi lại trách móc nghi ngờ họ/ không đánh giá được năng lực nhân viên.

3- Hãy tổ chức ĐỘI GIÁM SÁT để kiểm soát thực hiện kế hoạch/ kịp thời hỗ trợ- điều chỉnh kế hoạch căn cứ phản hồi của quá trình kiểm tra (chứ không thể ngồi chờ kết quả nó tệ rồi mới biết). QUẢN TRỊ để phân tích hiệu quả công việc họ làm để tối ưu về mặt tài chính.

Mô hình Cổ đông tham gia điều hành: Khi 'bàn tay vàng' dễ thành 'bàn tay phá

Khi cổ đông tham gia điều hành: Lợi ích là họ hiểu rõ tình hình thực tế, góp công sức để phát triển doanh nghiệp. Nhưng nếu không rõ ràng vai trò, sự phức tạp sẽ bùng nổ, từ mâu thuẫn nội bộ đến việc làm chậm sự phát triển của công ty.

Những rắc rối phổ biến:

• Tranh giành quyền lực: Cổ đông điều hành có thể "lấn sân" quyền của nhau, mỗi người muốn tự quyết theo ý mình. Ai cũng nghĩ mình đúng, dẫn đến xung đột không hồi kết.
• Lợi ích cá nhân lấn át lợi ích chung: Một số cổ đông chỉ ưu tiên lợi ích riêng, tìm cách tận dụng vị trí để trục lợi, thậm chí rút ruột công ty.
• Chậm trễ trong ra quyết định: Nhiều cổ đông điều hành khiến quy trình ra quyết định trở nên phức tạp. Họp hành kéo dài, không ai chịu nhường nhịn, cơ hội kinh doanh bị bỏ lỡ.
• Mâu thuẫn nhân sự: Nhân viên bị kéo vào phe phái của các cổ đông. Công ty không còn là tổ chức mà giống như "chiến trường" nội bộ.

Làm sao để giảm phức tạp?

• Phân định vai trò rõ ràng: Mỗi cổ đông tham gia điều hành cần có trách nhiệm và quyền hạn cụ thể, tránh sự chồng chéo.
• Minh bạch trong tài chính: Các khoản chi tiêu, lương thưởng của cổ đông điều hành cần minh bạch, tránh nghi ngờ và tranh cãi.
• Thống nhất quy trình ra quyết định: Quy định rõ các quyết định quan trọng cần tỷ lệ đồng thuận bao nhiêu %, tránh việc "cãi nhau" không hồi kết.
• Hợp đồng ràng buộc: Ghi rõ trong hợp đồng về quyền hạn, trách nhiệm, và các chế tài nếu cổ đông vi phạm nguyên tắc điều hành.
• Bổ nhiệm người ngoài điều hành (nếu cần): Nếu mâu thuẫn quá lớn, hãy xem xét thuê một CEO chuyên nghiệp để quản lý, cổ đông tập trung vào giám sát và định hướng chiến lược.

Lời khuyên:

• Khi cổ đông vừa đầu tư vừa tham gia điều hành, cần hiểu  rõ rằng đây là một công việc chuyên nghiệp, không phải "sân chơi cá nhân".
• Duy trì sự hợp tác bằng cách đặt lợi ích công ty lên trên lợi ích cá nhân.

Tóm lại: Cổ đông tham gia điều hành là con dao hai lưỡi. Nếu quản lý tốt, họ là nguồn lực mạnh mẽ. Nếu không, công ty dễ trở thành mớ hỗn độn với những xung đột và mất phương hướng. 😉

Mô hình Cổ đông đầu tư nhưng không điều hành: Khi lòng tham ngồi ghế sau

Kịch bản 'lòng tham trỗi dậy':

Ban đầu, cổ đông chỉ việc ngồi nhà đọc báo cáo, thấy tiền về đều thì vui. Nhưng khi tiền về quá nhiều, lòng tham bắt đầu xuất hiện: nhắn tin riêng cho nhân viên, khai thác thông tin để kiểm chứng xem báo cáo có thật không. Nếu mọi thứ đều tốt, bước tiếp theo là… móc ngoặc với quản lý hoặc nhân viên để tách ra làm riêng một dự án khác. Lòng người khó đoán, khó phòng!

Làm sao để ràng buộc lòng trung thành?

Hãy ghi rõ trong hợp đồng các điều khoản: Cam kết đồng thuận: Nếu cổ đông muốn đầu tư dự án tương tự, phải có sự đồng thuận của các bên còn lại. Thời hạn tối thiểu: Ràng buộc rằng sau ít nhất X năm mới được phép tham gia vào bất kỳ dự án tương tự nào. Chế tài vi phạm: Đưa ra hình thức xử lý rõ ràng (bồi thường tài chính, phạt hợp đồng) nếu phát hiện hành vi cạnh tranh không lành mạnh.

Lời khuyên cho nhà đầu tư: Minh bạch từ đầu: Cổ đông không trực tiếp tham gia điều hành cần hiểu rõ vai trò giới hạn của mình; Xây dựng niềm tin: Thường xuyên cập nhật tình hình kinh doanh, đảm bảo báo cáo chi tiết và đúng sự thật.; Quản lý mối quan hệ: Thiết lập mối quan hệ rõ ràng giữa cổ đông và nhân viên, tránh để cổ đông tác động riêng lẻ.

Tóm lại: Cổ đông "ngồi chơi" không có nghĩa là không gây rắc rối. Phòng ngừa bằng hợp đồng chặt chẽ và quản trị minh bạch chính là chìa khóa giữ hòa khí và ổn định kinh doanh! 😉

Mô hình OUTSOURCE tối đa: Doanh nghiệp nhỏ, hiệu quả lớn

Nhiều công ty Âu Mỹ có doanh thu hàng chục triệu USD nhưng chỉ có khoảng 10 nhân sự. Bí quyết? Họ thuê ngoài toàn bộ các bộ phận hỗ trợ và chỉ tập trung vào những gì cốt lõi.

Triết lý OUTSOURCE hiện đại là Thuê ngoài mọi thứ có thể, cố gắng Out ngay khi có thể, càng nhiều càng sớm càng tốt, chỉ tập trung vào điều bạn làm tốt nhất cũng như cốt lõi. Thuê từ kế toán, quản trị, hành chính, tuyển dụng đến sản xuất, truyền thông. Mục tiêu: Giảm tải nhân sự nội bộ, đạt hiệu quả cao nhất với đội ngũ nhỏ gọn.

OUTSOURCE Marketing – Chiêu thức thông minh: Thay vì nuôi đội Marketing in-house, họ tận dụng chuyên môn cao của Agency mà không phải gánh chi phí nhân sự cố định. Những điều cần phải làm là:

• Chọn agency (một công ty chuyên cung cấp các dịch vụ truyền thông, quảng cáo cho các công ty khác) chuyên nghiệp, có kinh nghiệm trong lĩnh vực tương tự.
• Đưa ra đề bài rõ ràng: đề bài là như thế này, ngân quỹ như thế này, triển khai được không, kết quả thu lại ra sao, yêu cầu họ trình bày kế hoạch.
• Đánh giá kế hoạch, phê duyệt triển khai và đo lường kết quả.

Những thứ cần giữ lại:

• Thương hiệu: Là linh hồn của doanh nghiệp, không thể phó mặc.
• Tiêu chuẩn cho khách hàng: Đảm bảo trải nghiệm đồng nhất.
• Hệ thống kênh phân phối: Xương sống để đưa sản phẩm ra thị trường.

Lợi ích của mô hình OUTSOURCE:

• Tinh gọn bộ máy, tiết kiệm chi phí.
• Dễ dàng mở rộng hoặc thu hẹp quy mô khi cần.
• Tập trung toàn lực vào các hoạt động mang lại giá trị cốt lõi.

Tóm lại: OUTSOURCE tối đa là cách doanh nghiệp hiện đại "làm nhiều với ít". Giữ tinh thần linh hoạt, thuê chuyên gia đúng việc, và chỉ tập trung vào điều bạn làm tốt nhất – đó chính là công thức để vận hành hiệu quả mà không cần "đông người"! 😉Mô hình hiện đại OUTSOURCE tối đa:

Tuyển người làm:

Chủ doanh nghiệp là người MẤT TIỀN MUA BẠN, thuê bạn về GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ cho họ, không phải để mua người ĐẶT VẤN ĐỀ cho họ. Vì vậy không hỏi những câu như " Anh ơi em thấy ở công ty mình có vấn đề như này như này, bây giờ thì làm sao anh?"

Khi đó Sếp không nên khuyên nên làm thế này thế kia, mà hãy hỏi lại bạn đến đây để giải quyết vấn đề hay đặt vấn đề. Thà rằng MUA ĐẮT nhưng chắc chắn DÙNG ĐƯỢC, còn hơn mua rẻ mà thình thoảng không dùng được.

Vì vậy trước khi lên nói ở đây có vấn đề thì phải kèm thêm vài ba GIẢI PHÁP giải quyết.

Như vậy liên quan đến nội dung này sẽ có 3 level của người làm:

1. Nhận ra vấn đề và biết cách giải quyết.
2. Nhận ra vấn đề nhưng không biết cách giải quyết.
3. Không còn cả biết là nó có vấn đề.

Sắp xếp công việc phù hợp với tư duy và tính cách

Sắp xếp công việc phù hợp với tư duy và tính cách sẽ giúp tăng hiệu suất, động lực và sự gắn bó. Tuy nhiên, rèn luyện và phát triển tư duy và tính cách mới cũng là điều khả thi nếu nhân viên có đủ thời gian, động lực và sự hỗ trợ từ tổ chức. Quan trọng nhất là sự cân bằng: Khai thác thế mạnh hiện có và tạo điều kiện để nhân viên học hỏi cải thiện điểm yếu, từ đó đạt được kết quả tốt nhất. 😉

Tư duy là gì?

Tư duy không tự nhiên mà có – nó là sản phẩm của trí óc khi con người lao vào sáng tạo và giải quyết vấn đề!. Con người so sánh thông tin, dữ liệu thu thập được, trải qua các bước khái quát hóa, trừu tượng hóa, phân tích, rồi tổng hợp để rút ra những khái niệm, phán đoán, và giả thuyết. Từ đó giúp con người tìm ra cách giải quyết vấn đề bằng cách tận dụng tri thức đã có.

Tính cách là gì?

Tính cách (Personality) là tổng hợp các đặc điểm tâm lý, hành vi, cảm xúc và cách suy nghĩ của một người, giúp họ phản ứng với các tình huống trong cuộc sống, là yếu tố định hình cách con người giao tiếp, làm việc, và tương tác với môi trường xung quanh.

Tính cách là kết quả của sự tương tác giữa yếu tố di truyền, môi trường sống, và trải nghiệm cá nhân:

Tính cách có thể thay đổi không? Có, nhưng hạn chế:

• Các yếu tố cốt lõi (như hướng nội/hướng ngoại, cảm xúc) thường khó thay đổi.
• Tuy nhiên, hành vi và thói quen liên quan đến tính cách có thể được điều chỉnh nếu người đó có động lực và môi trường hỗ trợ.

Một số tính cách phổ biến:

Nguyên tắc cốt lõi trong sắp xếp công việc:

• Tư duy làm nền tảng: Tư duy (logic, sáng tạo, chiến lược, v.v.) quyết định cách cá nhân xử lý công việc và giải quyết vấn đề.
• Tính cách làm chất xúc tác: Tính cách (hướng nội, hướng ngoại, cầu toàn, v.v.) ảnh hưởng đến phong cách làm việc, khả năng tương tác và sự gắn bó.
• Tối ưu sự phù hợp: Đảm bảo công việc tận dụng đúng tư duy của nhân sự và phù hợp với tính cách của họ, nhưng vẫn khuyến khích phát triển thêm các kỹ năng và phẩm chất cần thiết.

Gợi ý sắp xếp công việc dựa trên kết hợp tư duy và tính cách

A. Tư duy logic + Tính cách cầu toàn

• Đặc điểm: Phân tích tốt, làm việc chi tiết, thích sự chính xác và trật tự.
• Công việc phù hợp: Kiểm toán, kế toán; Lập trình, phân tích dữ liệu; Quản lý chất lượng sản phẩm.

B. Tư duy sáng tạo + Tính cách hướng ngoại

• Đặc điểm: Nhiều ý tưởng mới lạ, giỏi giao tiếp, thích hợp tác.
• Công việc phù hợp: Marketing, sáng tạo nội dung; Quảng cáo, tổ chức sự kiện; Phát triển sản phẩm hoặc chiến lược truyền thông.

C. Tư duy chiến lược + Tính cách hướng nội

• Đặc điểm: Tư duy dài hạn, suy nghĩ sâu sắc, thích làm việc độc lập.
• Công việc phù hợp: Lập kế hoạch chiến lược; Tư vấn chính sách hoặc phân tích kinh tế; Lãnh đạo dự án trong các lĩnh vực có tính chất phức tạp (công nghệ, tài chính).

D. Tư duy phản biện + Tính cách nhạy cảm (đồng cảm cao)

• Đặc điểm: Giỏi đặt câu hỏi, đánh giá thông tin, đồng thời thấu hiểu người khác.
• Công việc phù hợp: Nhân sự (đánh giá năng lực, giải quyết mâu thuẫn); Nhà báo, luật sư hoặc chuyên gia tư vấn; Điều tra viên hoặc cố vấn chuyên môn.

E. Tư duy hệ thống + Tính cách thực tế

• Đặc điểm: Nhìn nhận các mối quan hệ trong hệ thống và tập trung vào giải pháp thực tiễn.
• Công việc phù hợp: Quản lý vận hành, logistics; Kỹ sư hệ thống hoặc quản lý chuỗi cung ứng; Quản lý sản xuất hoặc xây dựng quy trình tối ưu hóa.

F. Tư duy sáng tạo + Tính cách cầu tiến

• Đặc điểm: Luôn tìm kiếm giải pháp mới, thích học hỏi và phát triển bản thân.
• Công việc phù hợp: Khởi nghiệp, đổi mới sáng tạo; Huấn luyện viên, đào tạo kỹ năng; Các lĩnh vực đòi hỏi sự thay đổi liên tục như công nghệ, marketing.

Đánh giá tư duy và tính cách nhân sự

Sử dụng các công cụ Kiểm tra tư duy: MBTI, DISC, Big Five, hoặc bài test tình huống thực tế. Để đánh giá tính cách: Các bài test EQ (trí tuệ cảm xúc) hoặc bảng câu hỏi khảo sát nội bộ.

Tạo môi trường làm việc phù hợp

• Nhân viên hướng nội: Cần không gian làm việc yên tĩnh và độc lập.
• Nhân viên hướng ngoại: Cần môi trường năng động, giao tiếp nhiều.
• Nhân viên cầu tiến: Thường xuyên giao thử thách mới, tạo cơ hội thăng tiến.

Xây dựng một đội nhóm cân bằng

Kết hợp các kiểu tư duy và tính cách trong đội nhóm để tạo sự cân bằng:

• Một người logic để phân tích.
• Một người sáng tạo để đưa ý tưởng.
• Một người chiến lược để định hướng.
• Một người đồng cảm để quản lý con người.

tham khảo cách phân loại tính cách khác:

1. NGẮN: Trả lời ngắn gọn dứt khoát vào đúng trọng tâm câu hỏi.
2. DÀI: Vòng vo nhiều rác.
3. QUAN: luôn quan tâm tới cảm xúc và hành động của người khác, sẵn sàng hỗ trợ họ> phù hợp với kinh doanh/ chăm sóc khách hàng.
4. CHÍNH: hỏi ngược lại làm rõ thông tin trước khi trả lời> phù hợp với quản trị/ kế toán...

Kỹ năng giao việc:

Thực chất giao việc khó hơn nhận việc, đòi hỏi kỹ năng cao hơn mới đạt hiệu quả, không chỉ gọi nhân viên lên bảo phải làm là xong. 12 bước nên làm:

1. Chọn người phù hợp (có năng lực và có đam mê, hoặc chí ít cũng phải yêu thích công việc được giao).
2. Chọn thời điểm phù hợp ( không chọn lúc căng thẳng, buồn phiền, mệt mỏi...).
3. Chọn không gian phù hợp (không chọn nơi quá ồn ào, nóng bức, quá đông người...).
4. Giải thích công việc rõ ràng, cụ thể.
5. Nói rõ mục tiêu, kỳ vọng, kết quả mong muốn.
6. Người nhận xác nhận lại những gì mình được nghe.
7. Hướng dẫn sơ bộ cách làm trong một số trường hợp.
8. Động viên tinh thần người nhận.
9. Nhắc lại mục tiêu và thời hạn (Deadline).
10. Yêu cầu người nhận trình bày kế hoạch/ lộ trình thực hiện (bằng miệng hoặc bằng văn bản tùy theo mức độ phức tạp, tầm quan trọng, tính khẩn cấp của công việc).
11. Tự mình hoặc cử người theo dõi, giám sát, chấn chỉnh, nhắc nhở, hỗ trợ khi cần.
12. Kiểm tra, đánh giá kết quả để khen thưởng/ kỷ luật...

Dù mất một khoảng thời gian cho việc này, nhưng sẽ ra sao, tổn thất như thế nào nếu nhân viên làm lại từ đầu vì không hiểu đúng ý?

Cách ngăn ngừa nhân viên 'học nghề" rồi làm riêng

Đừng "để trứng vào một giỏ" – hãy phân quyền, giám sát chặt chẽ và thiết lập các rào cản pháp lý. Quan trọng nhất, xây dựng môi trường làm việc mà nhân viên không chỉ trung thành vì nghĩa vụ, mà còn vì họ thấy mình thực sự thuộc về nơi đó.

1. Tuyên thệ đạo đức ngay từ đầu: Khi tuyển dụng, tổ chức lễ tuyên thệ hoặc ký cam kết đạo đức rõ ràng. Truyền đạt hậu quả nghiêm trọng nếu vi phạm, bao gồm cả chế tài pháp lý và tác động đến uy tín cá nhân.
2. Không để một người nắm toàn bộ bí mật: Phân chia trách nhiệm: Quy trình, sản phẩm, nhà cung cấp được chia nhỏ, mỗi người chỉ phụ trách một phần. Thông tin nhạy cảm cần được mã hóa hoặc giới hạn quyền truy cập.
3. Thiết lập hệ thống giám sát chéo: Mỗi nhân viên đều được một người khác giám sát: Đảm bảo không ai có thể tự ý thao túng quy trình.
   • Bảo vệ giám sát tư vấn.
   • Tư vấn giám sát quản lý.
   • Quản lý giám sát ngược lại nhân viên.
4. Kiểm soát mối quan hệ với nhà cung cấp: Không để nhân viên trực tiếp làm việc độc lập với nhà cung cấp hoặc đối tác. Mọi giao dịch quan trọng cần có sự tham gia của ít nhất hai người hoặc cấp quản lý.
5. Hợp đồng ràng buộc pháp lý: Ghi rõ trong hợp đồng lao động điều khoản không cạnh tranh (non-compete clause) hoặc không tiết lộ bí mật kinh doanh (non-disclosure agreement). Quy định chế tài nếu nhân viên tách ra làm riêng hoặc sử dụng thông tin doanh nghiệp để cạnh tranh.
6. Tạo môi trường gắn bó: Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực, nhân viên cảm thấy được tôn trọng và phát triển cùng tổ chức. Thưởng công xứng đáng và tạo cơ hội thăng tiến để giảm ý định "ra riêng".
7. Đào tạo liên tục về đạo đức nghề nghiệp: Tổ chức các buổi đào tạo định kỳ về đạo đức nghề nghiệp và giá trị cốt lõi của công ty. Nhấn mạnh rằng sự trung thành và đạo đức sẽ mang lại lợi ích lâu dài.
8. Sử dụng công nghệ giám sát: Áp dụng phần mềm quản lý công việc để theo dõi tiến độ, lưu trữ dữ liệu và phát hiện dấu hiệu bất thường.

Thu nhập của người lao động:

Người Việt Nam nói chung, trả công nhật thì ăn cơm chúa múa tối ngày, không cách nào quản lý giám sát cho được. Cái này khác hẳn với người Nhật Bản, văn hóa họ khác, họ làm hết sức tận tâm tự giác, cả đời họ xác định chỉ làm cho một ông chủ. Người nào làm cho 2 ông chủ, tới ông chủ thứ 3 người ta không nhận.

Nên khoán, nên cưa đứt đục suốt nếu có thể. Làm cho người lao động biết chắc họ làm xong được bao nhiêu tiền bao giờ nhận được. Xem xét cách khoán gia tăng: bao nhiêu sản phẩm đầu tiên một giá; đến đoạn vượt qua định phí công ty giá tăng thêm chút; sản phẩm tốt thêm bao nhiêu... công trình tốt đẹp thưởng thêm.

Về điều hành doanh nghiệp:

Về công tác điều hành, độ mờ tỏ trong 3 cấp độ sau tùy thuộc vị trí- quy mô doanh nghiệp:

1. Người quản trị: Là quá trình lãnh đạo lên chiến lược, kế hoạch để đưa ra các QUYẾT ĐỊNH về chính sách, quy tắc, mục tiêu (thiên về KẾT QUẢ) giao cho người quản lý làm.
2. Người quản lý: Là tiếp nhận, điều phối THỰC HIỆN để hướng tới mục tiêu của quản trị.
3. Người chuyên môn.

Quản lý	Quản trị
Tầm nhìn hẹp	Tầm nhìn rộng
Duy trì	Phát triển
Làm theo/ điều hành	Khởi nguồn/ đổi mới
Tập trung vào hệ thống và cấu trúc	Tập trung vào con người
Hỏi như thế nào/ khi nào?	Điều gì/ tại sao?
Là bản sao	Là bản gốc
Dựa vào sự kiểm soát	Khơi gợi sự tin tưởng
Chấp nhận thực tế/ hiện trạng	Điều tra thực tế/ thách thức nó
Là một chiến sĩ giỏi	Là người của chính họ
Làm đúng việc	Làm việc đúng

Người quản lý có thể phân tích lắng nghe khó khăn thuận lợi để cảm thông và điều chính với người làm, còn người quản trị ở cấp cao nhất thì chỉ soi báo cáo, không hoàn thành mục tiêu là cho ông nghỉ việc.

Trong quản trị cơ bản, thì đương nhiên vấn đề đo- đếm được là cốt lõi. Tuy nhiên vấn đề chất lượng/ quy mô/ mục tiêu công ty luôn thay đổi mà đôi khi phép đo lường không kịp điều chỉnh. Với quản trị hiện đại thì đối tượng quản trị chính là vấn đề với con người, không phải là quy trình/ hệ thống, làm thế nào để phát huy được khả năng tốt, hạn chế điểm yếu của họ.

Vê phong cách quản trị: Từ quan điểm của ông chủ với người làm: Quân phiệt; Ba phải; Cả nể; Yêu thương là chính; Là chỗ mua bán sức lao động...,từ thái độ trình độ của nhân viên, mô hình kinh doanh- từ đó đẻ ra các phong cách quản trị khác nhau, không thể so sánh tốt xấu, đúng sai. Miễn là ông chủ thấy bình yên và không gây hại cho nhân viên là được.

Kiểu công ty gia đình:

• Công ty khi mới thành lập nhân viên toàn anh em trong nhà, rất thân thiết, thu nhập không cao và thất thường. Việc ai nấy làm tự giác, tất cả vì công ty. Nếu bình thường quá trình sẽ kéo dài 2-3 năm.
• Sau đó người đông dần lên và thường ông chủ bắt đầu thấy khó chịu với nề nếp của nhân viên như đi làm muộn, quên việc, deanline không tôn trọng, đi họp không đúng giờ, không nộp báo cáo, khách hàng than phiền... Khi đó dù có lắp máy chấm công, mua phần mềm theo dõi công việc, đi lòng vòng theo dõi nhân viên...nhưng mọi thứ sẽ vẫn không ổn.

Tiến lên chuyên nghiệp:

• Có quan điểm rõ ràng về nhân viên, VD: Về cơ bản con người là tốt, đều muốn tốt cho công ty, bản thân thăng tiến, được mọi người tôn trọng... (nếu nghi ngờ bạn thử nói ngược lại: Nhân viên cơ bản không muốn công ty tốt lên, không muốn tiến bộ nâng cao thu nhập, thích mọi người ghét...- thì còn vô lý hơn nhiều)
• Vậy vấn đề là do môi trường do ông chủ tạo ra đã phù hợp chưa? Có phải nhân viên thiếu hệ thống đánh giá rõ ràng, NHẤT QUÁN, công bằng, dễ thực hiện, thiếu động lực thực hiện?

Giám đốc nhân sự:

Ông chủ thường nói nhân sự là phần cực kỳ quan trọng. Nhưng thực tế giữa lời nói và việc làm là hoàn toàn khác nhau. Bằng chứng là thường chỉ có Trưởng phòng nhân sự mà không có Giám đốc nhân sự. Và thường chọn người dễ bảo dễ sai vặt, và chức năng nhiệm vụ mơ hồ.

Một Giám đốc nhân sự chuyên nghiệp phải làm 6 việc:

1. Tiếp nhận cơ cấu tổ chức của DN, tiếp nhận định biên nhân sự do các phòng ban đề xuất
2. Tiếp nhận hạn mức chi phí dành cho con người được DN phê duyệt (dành cho NLĐ có 4 mục: Quỹ lương, quỹ thưởng, quỹ phúc lợi, quỹ đào tạo).
3. Thiết lập hệ thống giải ngân các mục trên: Quy chế lương, quy chế thưởng gắn với KPI, phúc lợi gắn với tầng nhân sự, quy chế đào tạo ai đào tạo. Tất nhiên các quy chế phải gắn với cấc mẫu kế hoạch hành động.
4. Tổ chức vận hành: GĐNS phải biết tổ chức tuyển dụng và xây dựng bộ máy để thực thi những quy chế đã đưa đưa ra.
5. Thiết lập hệ thống báo cáo của tất cả các phòng ban và chính nội bộ bộ phận nhân sự, để đánh giá thực tế chi phí găn với năng lực nhân sự có đáp ứng được yêu cầu. Đưa ra các cảnh báo, đề xuất TGĐ điều chỉnh.
6. Hệ thống báo cáo.

Vấn đề quản trị nhân sự của doanh nghiệp SME (vừa và nhỏ), tránh hiện tượng lộn xộn trong tuyển dụng. Sau khi có mục tiêu tài chính cụ thể, CEO thực hiện bố trí nguồn lực con người để thực hiện theo các bước sau:

• Phải có cơ cấu tổ chức chuẩn, phù hợp cho doanh nghiệp của mình. Nếu thừa hoặc thiếu thì toàn bộ hành trình TRẢI NGHIỆM KHÁCH HÀNG sẽ bị đứt đoạn.
• Định biên được nhân sự số lượng phù hợp.
• Lập BẢNG MÔ TẢ CÔNG VIỆC cụ thể, chi tiết cho từng vị trí: Chuyên môn, tố chất, công thức tính lương. Bảng này nếu thiếu thì phải làm ngay, bởi vì nó là cái gốc chi phối toàn bộ việc quản trị và vận hành tại 1 vị trí.
• Lấy thông tin từ bảng mô tả công việc ra để tuyển dụng.
• Đào tạo: Hội nhập; Nâng cao chuyên môn; Đào tạo thường xuyên.
• Phương pháp tính lương cho nhân sự yên tâm làm việc

Một số tình huống trong vấn đề nhân sự:

Đăng tuyển dụng nhưng KHÔNG CÓ ỨNG VIÊN/ nếu có thì chất lượng ứng viên không như kỳ vọng: Tuyển dụng thực ra bao gồm 2 phần TUYỂN MỘ và TUYỂN CHỌN. Như vậy phần tuyển mộ có vấn đề:

• Thông báo tuyển mộ viết không hấp dẫn sáo mòn lối cũ. Không nói rõ các công việc cần họ làm, được trích từ BẢNG MÔ TẢ CÔNG VIỆC (không có là bạn không tuyển dụng được đâu). Thính không ngon. Bây giờ phải nâng cấp lên thành content tuyển dụng: Quay video đây là công ty này, thằng TGĐ ngồi đây này thằng phó ngồi đây này, quan điểm dùng người của chúng tôi như đây này, môi trường làm việc... đây là chỗ ngồi của bạn này, đây là các đồng nghiệp của bạn này, công việc lương thưởng của bạn này... giúp họ tưởng tượng và khởi lên nhu cầu mong muốn.
• Chọn kênh tuyển mộ không phù hợp cho từng loại đối tượng. Thả vào khu vực không có cá định câu.

Đến phỏng vấn nhưng không nhận việc: BỘ CÂU HỎI quá chán, lạc đề, không bám sát bảng mô tả công việc. Đến phỏng vấn vị trí telesale mà lại hỏi nếu có 5 tỷ thì em sẽ làm gì (em sẽ mua cổ phần rồi đuổi bố anh đi chứ làm gì nữa kkk). Bộ câu hỏi phải xác định rõ tỷ lệ bao nhiêu % cho tư duy, chuyên môn, thái độ ý thức trách nhiệm.- lại liên quan đến bảng mô tả công việc, phần mô tả chuyên môn.

Nhận việc làm được 1 tuần/ 1 tháng thì bỏ việc: Công tác tiếp nhận nhân sự/ công tác ĐÀO TẠO HỘI NHẬP có vấn đề. Họ như dâu mới về nhà chồng, rất bối rối không biết để đâu làm gì rất sợ mắc lỗi, ai giao việc, hỏi ai, trông cậy vào đâu, thậm chí ăn ở đâu... nương vào đâu. Do vậy doanh nghiệp bắt buộc phải có phương án tiếp nhận nhân sự cho 1 tháng đầu tiên để giúp họ hòa nhập, trong đó nêu ra các trường hợp khó khăn họ sẽ có thể gặp trong 1 tháng đó, cách vượt qua là gì... như một cuốn cẩm nang nhỏ.

Hành chính:

• Mua sắm, quản lý TSCĐ.
• Tuyển dụng nhân sự.
• Trả lương, thưởng.
• BHXH, BHYT.
• Nghiệp vụ thư ký.
• Tổ chức sinh hoạt cộng đồng: Tham quan nghỉ mát, liên hoan, phong trào, tài trợ, thiện nguyện...
• Giám sát nội quy.
• QL lái xe, bảo vệ.

Kế toán:

Với dịch vụ thuê kế toán bên ngoài (cá nhân hoặc công ty), ok nhưng lưu ý:

• Bạn vẫn phải có kiến thức tối thiểu về kế toán và thuế. Vì nếu xảy ra chuyện gì, bạn vẫn là người cuối cùng phải chịu trách nhiệm.
• Phải biết Tài khoản kê khai của mình là gì, để hàng tháng hàng quý vào xem họ đã kê khai hay chưa (Có trường hợp cả năm kế toán không kê khai).
• Tuyệt đối không giao Chữ ký số cho bên dịch vụ. Hãy cắm vào máy của bạn, rồi cho bên dịch vụ Team view trên máy tính của bạn để biết được họ làm gì với nó.
• Hãy chọn nơi quy mô, uy tín, có quy trình bài bản.

Một số hoạt động:

Họp giao ban tuần/ tháng:

Bao gồm các bước:

1. Phòng ban báo cáo tình hình thực hiện kế hoạch kỳ trước, nguyên nhân. Lưu vết hoàn thiện tổ chức.
2. Phòng ban báo cáo kế hoạch dự kiến cho kỳ kế tiếp (trong kế hoạch tổng thể của phòng ban để hoàn thành mục tiêu, tự điều chỉnh nếu có). Nhận sự chỉ đạo, hỗ trợ, hướng dẫn để điều chỉnh kế hoạch gửi lại trong ngày.
3. Người điều hành tổng kết, NHẮC LẠI các nội dung chính, nêu các vấn đề phối hợp và các vấn đề còn thiếu.
4. Đóng góp ý kiến vì sự phát triển của doanh nghiệp.
5. Gặp riêng để trao đổi về các vấn đề không nên nói trong cuộc họp chung.

Bước 1,2,3 là bắt buộc. Bước 4,5 dành cho những người có nhu cầu.

Công tác lập kế hoạch:

Kế hoạch được lập căn cứ mục tiêu là các con số cụ thể: Doanh số; Doanh thu; Thu hồi công nợ; Chi phí...

Kế hoạch là một tập hợp những hoạt động, công việc được sắp xếp theo trình tự, có thời hạn, có phân bổ nguồn lực để đạt được mục tiêu đã đề ra.

Phải hết sức cụ thể: Cách làm, ai làm, khi nào làm, bao lâu, chi phí.. Nếu hỏi nhân viên bất kỳ/ bộ phận bất kỳ ngày mai anh làm gì/ kho việc tuần tới là gì- mà họ không trả lời được thì chứng tỏ kế hoạch nó vẫn nằm trên giấy.

Quản lý và thu hồi công nợ:

1. Tác động vào thái độ trả nợ: bằng cách chăm sóc chứ tuyệt đối không đánh phạm pháp/ không xông vào kho dỡ/ chở hàng về (sẽ ngay lập tức can tội chiếm đoạt hoặc phá hoại tài sản vì hàng đã giao rồi ký văn bản rồi là tài sản của họ bất kể đã trả tiền hay chưa, nếu muốn mang về là phải trước khi họ ký).
2. Phải nắm được thực chất họ đang khó hay họ không muốn trả. Nếu khó thì đến bàn giải pháp và trình tự trả.
3. Tiếp theo, một khi đã đưa vào danh sách quá hạn/nợ xấu, thì mỗi khách hàng khác nhau phải có một chương trình kịch bản thu nợ khác nhau, được phân công lớp lang từ giám đốc, kế toán, người bán hàng và người kỹ thuật. Định lịch bao nhiêu ngày thì gọi một lần, khi nào thì đến nhà nhau, chờ gặp bằng được, không gặp được anh thì gặp chị sẽ gây áp lực hơn rất nhiều.
4. Sau khoảng 3 tháng không có kết quả, thì sẽ nói trước là sẽ dùng truyền thông: công bố+ viết một công văn thông báo sẽ khởi kiện. Khởi kiện trong kinh doanh là văn minh. Lưu ý bất kể giám đốc nào bị khởi kiện sẽ bị cấm xuất cảnh, sẽ đặc biệt hiệu quả với giám đốc người nước ngoài.

ĐÓNG GÓI cửa hàng và nhân bản hệ thống:

Xây dựng cửa hàng tiêu chuẩn để tiến tới xây dựng chuỗi nhượng quyền.

Một số vấn đề khác liên quan như kỹ năng tuyển dụng, sử dụng người... bạn xem thêm tại đây.

 

Nhata.net hy vọng các thông tin trong bài viết Các vấn đề với Doanh nghiệp có ích cho bạn!