Thành lập ra một Doanh nghiệp, để đưa được con tàu lớn mạnh và bền vững, đòi hỏi ở bạn phải rất nhiều tố chất cũng như công việc phải giải quyết. Có lý luận còn nói bạn phải đội trên đầu ba cái mũ:
- Doanh nhân: nhạy bén, chính trực.
- Nhà quản lý: đề cao tính thực tế, trật tự,ổn định.
- Nhà chuyên môn: là người trực tiếp thực hiện công việc.
3 phẩm chất trên khó đạt được trạng thái cân bằng, và thậm chí là xung đột với nhau. Nhata.net xin hỗ trợ bạn một số nội dung cần làm sớm để bạn bớt đi sự bất trắc trong quá trình hình thành và phát triển.
Xác định Tầm nhìn (Vision)- Sứ mệnh (Mission) công ty là gì?
Sứ mệnh- tầm nhìn chính là cái Danh. Danh chính thì Ngôn mới thuận, Ngôn thuận thì việc mới thành: Lê Lợi lấy danh là được Thần linh giao gươm báu; Quang Trung đánh ra Bắc lấy danh là :" Phò Lê diệt Trịnh"; Chủ tịch Hồ Chí Minh là: " Không có gì quý hơn độc lập- tự do"; Donald Trump là: "Làm cho nước Mỹ vĩ đại trở lại"; cafe phải là "cafe sách", trà phải là " trà đạo" nếu không muốn chỉ là thức uống đơn thuần; Cái tên của những người danh chính cũng rất đẹp và oai hùng như Quang Trung/ Trần Quốc Tuấn...
Trong Thủy Hử có 1 trường đoạn: Lý Quỳ dù chỉ là kẻ đầu đường xó chợ, vì nghe hiểu nhầm ân nhân Tống Giang ức hiếp người lành đã quay lại chặt lá cờ "Thế Thiên hành Đạo" của Lương Sơn. Lý Quỳ như vậy không trung thành với Tống Giang mà chỉ đi theo lá cờ của Tống Giang. Như vậy chúng ta không trung thành với Lãnh đạo, mà chỉ trung thành với lý tưởng mà Lãnh đạo đó đưa ra/đại diện. Khi thấy người lãnh đạo không còn trung thành với lý tưởng thì họ chỉ là người cai trị, không còn đáng tin nữa và ta có thể không cần trung thành với họ nữa.
Với doanh nghiệp, nó có tính không thay đổi, truyền cảm hứng. Bạn hãy hỏi vì sao bạn thành lập công ty này? Bạn muốn khách hàng nói/ nghĩ gì về công ty bạn? 5-10-20 năm nữa bạn sẽ như thế nào quy mô ra sao phục vụ cho bao nhiêu người?
Một doanh nghiệp phải có triết lý/ đạo đức kinh doanh, như một lá cờ để hội tụ lòng người.
Khách hàng của bạn là ai? Vấn đề họ gặp phải? Bạn làm gì trên sản phẩm trong mỗi ngày để giúp họ giải quyết?
Tính thông báo, có thể thay đổi. Ẩn dụ là hình ảnh con đường/ la bàn đi đến ngôi sao Bắc đẩu mà tầm nhìn đã chọn.
Tuy nhiên như trên đã nói, sứ mệnh cũng chỉ là trên mồm lãnh đạo nếu nó không được thể hiện một cách CHUYÊN NGHIỆP, cụ thể tại 2 lĩnh vực:
- Chuyên nghiệp trong sản phẩm.
- Ở tác phong, cách làm của nhân viên tiếp xúc trực tiếp với khách hàng.
Một nhận xét về con đường thực hiện sứ mệnh:
| Doanh nghiệp Trung quốc | Doanh nghiệp Nhật bản |
| Làm sản phẩm tương đối là được. | Theo đuổi sự HOÀN MỸ. Không sản xuất khi tự nhận thấy kỹ thuật chưa đủ hoàn hảo. |
| Thích đa dạng hóa, sau khi có tiền là thêm BDS, cổ phiếu... ham muốn thành công lớn lời nhiều. | Thích chuyên môn hóa, làm đến nơi đến chốn, cải tiến không ngừng để sản phẩm ngày càng tốt hơn, tuân thủ đạo đức nghề nghiệp. |
| Khi đạt được thành tựu thì sớm tự mãn buông lỏng kỷ luật bản thân, lan ra toàn cộng đồng. | Càng khiêm tốn, làm việc chăm chỉ học hỏi nhiều hơn, đam mê hơn, mong muốn phục vụ được nhiều người hơn. |
| Chú trọng vào máy móc: Có công ty chịu bỏ ra 1tr$ để mua máy của Nhật, nhưng lại tiếc không dành thêm 50k$ để huấn luyện người sử dụng. Kết quả phải bỏ ra thêm 70k để sửa chữa. | Chú trọng con người. Họ khá tiết kiệm khi mua máy móc nhưng lại khá chịu dành tiền để học hỏi kỹ thuật, càng chịu bỏ tiền để nghiên cứu kỹ thuật. |
| Con người linh hoạt, nhưng kèm theo là sự khôn lỏi, không theo thứ tự, ăn cắp vật liệu, làm việc cẩu thả, không kỷ luật. Ví dụ các con đường mới thường xuyên bị đào bới thi công thêm đường ống và sửa chữa. | Cứng nhắc, cầu toàn, tuân thủ thứ tự. |
| Tìm lỗ hổng trong quy tắc, tìm lý do. Chen lấn. | Chấp hành quy tắc. Đúng giờ/ xếp hàng. |
| Kết quả: Tuổi thọ trung bình của doanh nghiệp vừa và nhỏ là 2,5 năm, lớn là 7-8 năm. Chỉ có 05 doanh nghiệp có lịch sử trên 150 năm. Ngoài ra các doanh nghiệp lâu năm cũng không giữ được chất lượng ban đầu. | Kết quả: Tuổi thọ trung bình của doanh nghiệp là 58 năm (Âu Mỹ là 40 năm). 21.000 doanh nghiệp có lịch sử trên 150 năm. |
Mục tiêu (Objective):
Giúp hiện thực hóa tầm nhìn, sứ mệnh với những con số cụ thể, có thể đo đếm được kèm theo thời gian hoàn thành. Các mục tiêu của một công ty bao gồm mục tiêu tài chính (doanh thu, lợi nhuận…), mục tiêu chiến lược (thị phần, sản phẩm mới…).
"Không phải biện minh cho mình, nhưng nếu thấy bờ, tôi đã có thể về đích"- đó là chia sẻ của VĐV Florence Chadwick - Mỹ năm 1952 đã bơi qua rất nhiều eo biển trên thế giới, nhưng cô ấy đã dừng lại khi chỉ còn cách bờ chưa đầy nửa dặm. Nhiều khi trong cuộc sống có những lần ta thất bại không phải vì chúng ta yếu đuối, không phải vì sợ hãi hay có ai đó ngăn cản, mà bởi vì chúng ta không có cái đích/ muc tiêu rõ ràng cho chính mình.
3 chân kiềng doanh nghiệp:
1- Nghiên cứu và phát triển sản phẩm- dịch vụ:
Là cốt lõi của hoạt động kinh doanh, tất cả mọi hoạt động đều xoay quanh nó. Phải liên tục cải tiến để ngày một tốt hơn vượt qua các đối thủ cạnh tranh. Phát triển thêm cả chủng loại sản phẩm để phục vụ khách hàng trung thành.
Nếu sản phẩm không tốt mà QC thì còn rất nguy hiểm, giết chết thương hiệu.
2- Xây dựng Trải nghiệm khách hàng:
Khách hàng nhận được giá trị gì từ sản phẩm và cảm xúc gì từ dịch vụ? Đây là trách nhiệm chính của giám đốc Marketing phải xây dựng.
Ngày nay khi mà các sản phẩm- dịch vụ đều khá tiệm cận với nhau về mặt chất lượng, khó có sự độc quyền thì trải nghiệm khách hàng đóng vai trò quyết định.
Một hành trình cơ bản bao gồm: Nhận biết (truyền thông/ video/ biển bảng QC/ lời giới thiệu...)- tìm hiểu cân nhắc (website/ review trên mạng/ fanpage/ hotline/ tư vấn viên...)- mua hàng (website/ landingpage/ cửa hàng/ thanh toán/ người bán hàng...)- sử dụng (shiper/ hộp sản phẩm/ sản phẩm/ hướng dẫn/ quà tặng/ voucher...)- mua lại (chăm sóc sau bán hàng/ chương trình khuyến mãi/ chính sách/ trang thông tin...). Tại từng giai đoạn, hãy liệt kê và đánh giá xem những ĐIỂM CHẠM nào quan trọng ưu tiên/ chưa có/ có nhưng yếu các mức độ thì có kế hoạch hoàn thiện... liên tục sẽ có được trải nghiệm khách hàng. Đây là điều hết sức thú vị và xứng đáng để quan tâm xây dựng.
3- Xây dựng Thương hiệu:
Nếu coi doanh nghiệp là một chiếc máy bay thì thương hiệu và quy trình là đôi cánh. Nếu chưa có thì bán hàng rất khó dù là bán rẻ rúng dù sản phẩm tốt. Ngược lại khách hàng tự tìm đến mua dù mua đắt hơn.
Vì vậy hãy xây dựng thương hiệu dần dần, đúng, đủ, đều liên tục đi lên. Hãy dành một phần lợi nhuận đầu tư vào thương hiệu, nhờ vào truyền thông trên mạng xã hội.
các vị trí và vai trò trong doanh nghiệp:
Tuyển CEO:
để ĐO KẾT QUẢ, quản trị SỰ THAY ĐỔI để đảm bảo lợi nhuận đồng thời đảm bảo quyền lợi khách hàng.
Leader:
Leader là người chịu trách nhiệm cao nhất trong một nhóm, một tổ chức, hay một tập thể riêng biệt. Nhiệm vụ:
- Định hướng chiến lược: Leader phải đưa ra chiến lược phù hợp với mục tiêu của tổ chức hoặc nhóm của mình, bao gồm các bước như phân tích thị trường, đưa ra kế hoạch, xây dựng toàn bộ cái TRÁI NGHIỆM CỦA KHÁCH HÀNG, phân bổ nguồn lực và đưa ra các mục tiêu cụ thể.
- Hướng dẫn và truyền đạt: Leader phải giúp đỡ và hướng dẫn các thành viên hiểu rõ chiến lược và các mục tiêu cụ thể để đạt được sự đồng thuận và sự chung tay.
- Xây dựng và duy trì mối quan hệ: Bằng cách tạo ra một môi trường làm việc tích cực và động viên các thành viên để đạt được mục tiêu chung.
- Định hướng phát triển: Bằng cách đưa ra các kế hoạch, giải pháp và chính sách phù hợp để đạt được mục tiêu dài hạn.
- Giải quyết vấn đề: Bằng cách tìm ra nguyên nhân và đưa ra giải pháp phù hợp để giải quyết các vấn đề đó.
- Định hướng văn hóa tổ chức: Làm việc tích cực và chuyên nghiệp.
- Đo lường hiệu quả: Và đưa ra những cải tiến để nâng cao hiệu quả.
Tố chất cần có 3 khung năng lực: Năng lực Tổ chức, năng lực Chuyên môn và khả năng Dấn thân. Trong đó ở cấp càng cao/ quy mô càng lớn thì năng lực tổ chức càng cần thiết, trong khi năng lực chuyên môn xu hướng theo chiều ngược lại.
- Năng lực tổ chức là tìm được người giỏi chuyên môn về làm, vẽ việc cho họ làm (sử dụng tối ưu các tài nguyên có được để thực hiện mục tiêu với nguồn lực ít nhất), có tiền biết chia tiền cho họ ( vì chính là nhân viên, thông qua hành vi, được động viên khích lệ- mới là người mang sứ mệnh công ty đến cho khách hàng chứ không phải nằm trong đầu ông chủ.). Phải có luật để ai không làm được thì đào thải, ai làm tốt thì phải tăng thu nhập. Rút kinh nghiệm, sửa chữa, không ngừng CẢI TIÊN tổ chức. Ở vai trò càng cao thì năng lực này càng quan trọng.
- Năng lực chuyên môn là để thằng nào ngu thì mình xuống chỉ/ dẫn, không biết làm thì xuống làm giúp một vài lần. Nếu cắm đầu vào thể hiện chuyên môn thì bạn sẽ bỏ trống những việc cấn phải làm như tầm nhìn, sự bao quát, vận hành, tối ưu, chiến lược... Mặt khác nhân viên thì sẽ thụ động ỷ lại.
- Dám DẤN THÂN làm gương và thúc đẩy mọi người: Trong một số thời điểm/ giai đoạn, thậm chí sẵn sàng là người đi sớm về muộn nhất, làm trực tiếp và chi tiết nhất, ĐỒNG HÀNH- ĐỒNG SỰ với nhân viên... cho đến khi công việc vào guồng. Nếu không đội nhóm/ doanh nghiệp có thể bị mất động lực, bệ rạc rã đám.
Về cách thức vận hành, Leader phải nhớ 3 việc:
1- Giao việc bằng cái mình MUỐN. Bạn phải hiểu mục đích tuyển người về, là để làm cái bạn muốn đó (*). Tránh trường hợp ông chủ lại với tư duy làm thuê là dùng CÁI BIẾT để điều hành công việc, lại kêu mình càng biết nhiều càng khổ nhiều...
- Ở mức độ cao thì cái muốn ở đây là kết quả SAU CÙNG: " Tôi muốn sửa cái nhà này để làm nhà hàng lẩu nướng, thời hạn hoàn thành trong 3 tháng".
- Mức độ thấp hơn thì: " Tôi muốn xây cái này đập cái kia.." (cũng với mục đích để làm nhà hàng trên).
- Thấp nhất là : "Tôi muốn chỗ này ốp gạch thẻ của hãng ABC, lắp cái bồn rửa tay kích thước 30x50..."- từng chi tiết sản phẩm.
(*) Giá trị của con người nằm ở chỗ họ GIẢI QUYẾT ĐƯỢC VẤN ĐỀ GÌ. Cho dù anh học cao hiểu rộng nhưng không giải quyết được vấn đề gì thì anh cũng không có giá trị gì hết. Xã hội/ tổ chức/ gia đình nào cũng có rất nhiều vấn đề cần giải quyết. Muốn vậy anh không những học giỏi một vài việc mà còn phải học đa lĩnh vực.
2- Dùng cái BIẾT chỉ để:
- THẨM ĐỊNH KẾ HOẠCH: Họ lập kế hoạch lên, trình bày với bạn thì bạn phải biết thì mới THẨM ĐỊNH được, không biết thì chịu.
- Lập hệ thống BÁO CÁO. Bạn muốn gì thì yêu cầu báo cáo cái đó, tránh trường hợp cấp dưới làm gì không biết rồi lại trách móc nghi ngờ họ/ không đánh giá được năng lực nhân viên.
3- Hãy tổ chức ĐỘI GIÁM SÁT để kiểm soát thực hiện kế hoạch/ kịp thời hỗ trợ- điều chỉnh kế hoạch căn cứ phản hồi của quá trình kiểm tra (chứ không thể ngồi chờ kết quả nó tệ rồi mới biết). QUẢN TRỊ để phân tích hiệu quả công việc họ làm để tối ưu về mặt tài chính.
Tuyển người làm:
Chủ doanh nghiệp là người MẤT TIỀN MUA BẠN, thuê bạn về GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ cho họ, không phải để mua người ĐẶT VẤN ĐỀ cho họ. Vì vậy không hỏi những câu như " Anh ơi em thấy ở công ty mình có vấn đề như này như này, bây giờ thì làm sao anh?"
Khi đó Sếp không nên khuyên nên làm thế này thế kia, mà hãy hỏi lại bạn đến đây để giải quyết vấn đề hay đặt vấn đề. Thà rằng MUA ĐẮT nhưng chắc chắn DÙNG ĐƯỢC, còn hơn mua rẻ mà thình thoảng không dùng được.
Vì vậy trước khi lên nói ở đây có vấn đề thì phải kèm thêm vài ba GIẢI PHÁP giải quyết.
Như vậy liên quan đến nội dung này sẽ có 3 level của người làm:
- Nhận ra vấn đề và biết cách giải quyết.
- Nhận ra vấn đề nhưng không biết cách giải quyết.
- Không còn cả biết là nó có vấn đề.
Về điều hành doanh nghiệp:
Về công tác điều hành, độ mờ tỏ trong 3 cấp độ sau tùy thuộc vị trí- quy mô doanh nghiệp:
- Người quản trị: Là quá trình lãnh đạo lên chiến lược, kế hoạch để đưa ra các QUYẾT ĐỊNH về chính sách, quy tắc, mục tiêu (thiên về KẾT QUẢ) giao cho người quản lý làm.
- Người quản lý: Là tiếp nhận, điều phối THỰC HIỆN để hướng tới mục tiêu của quản trị.
- Người chuyên môn.
| Quản lý | Quản trị |
| Tầm nhìn hẹp | Tầm nhìn rộng |
| Duy trì | Phát triển |
| Làm theo/ điều hành | Khởi nguồn/ đổi mới |
| Tập trung vào hệ thống và cấu trúc | Tập trung vào con người |
| Hỏi như thế nào/ khi nào? | Điều gì/ tại sao? |
| Là bản sao | Là bản gốc |
| Dựa vào sự kiểm soát | Khơi gợi sự tin tưởng |
| Chấp nhận thực tế/ hiện trạng | Điều tra thực tế/ thách thức nó |
| Là một chiến sĩ giỏi | Là người của chính họ |
| Làm đúng việc | Làm việc đúng |
Người quản lý có thể phân tích lắng nghe khó khăn thuận lợi để cảm thông và điều chính với người làm, còn người quản trị ở cấp cao nhất thì chỉ soi báo cáo, không hoàn thành mục tiêu là cho ông nghỉ việc.
Trong quản trị cơ bản, thì đương nhiên vấn đề đo- đếm được là cốt lõi. Tuy nhiên vấn đề chất lượng/ quy mô/ mục tiêu công ty luôn thay đổi mà đôi khi phép đo lường không kịp điều chỉnh. Với quản trị hiện đại thì đối tượng quản trị chính là vấn đề với con người, không phải là quy trình/ hệ thống, làm thế nào để phát huy được khả năng tốt, hạn chế điểm yếu của họ.
Vê phong cách quản trị: Từ quan điểm của ông chủ với người làm: Quân phiệt; Ba phải; Cả nể; Yêu thương là chính; Là chỗ mua bán sức lao động...,từ thái độ trình độ của nhân viên, mô hình kinh doanh- từ đó đẻ ra các phong cách quản trị khác nhau, không thể so sánh tốt xấu, đúng sai. Miễn là ông chủ thấy bình yên và không gây hại cho nhân viên là được.
Kiểu công ty gia đình:
- Công ty khi mới thành lập nhân viên toàn anh em trong nhà, rất thân thiết, thu nhập không cao và thất thường. Việc ai nấy làm tự giác, tất cả vì công ty. Nếu bình thường quá trình sẽ kéo dài 2-3 năm.
- Sau đó người đông dần lên và thường ông chủ bắt đầu thấy khó chịu với nề nếp của nhân viên như đi làm muộn, quên việc, deanline không tôn trọng, đi họp không đúng giờ, không nộp báo cáo, khách hàng than phiền... Khi đó dù có lắp máy chấm công, mua phần mềm theo dõi công việc, đi lòng vòng theo dõi nhân viên...nhưng mọi thứ sẽ vẫn không ổn.
Tiến lên chuyên nghiệp:
- Có quan điểm rõ ràng về nhân viên, VD: Về cơ bản con người là tốt, đều muốn tốt cho công ty, bản thân thăng tiến, được mọi người tôn trọng... (nếu nghi ngờ bạn thử nói ngược lại: Nhân viên cơ bản không muốn công ty tốt lên, không muốn tiến bộ nâng cao thu nhập, thích mọi người ghét...- thì còn vô lý hơn nhiều)
- Vậy vấn đề là do môi trường do ông chủ tạo ra đã phù hợp chưa? Có phải nhân viên thiếu hệ thống đánh giá rõ ràng, NHẤT QUÁN, công bằng, dễ thực hiện, thiếu động lực thực hiện?
Giám đốc nhân sự:
Ông chủ thường nói nhân sự là phần cực kỳ quan trọng. Nhưng thực tế giữa lời nói và việc làm là hoàn toàn khác nhau. Bằng chứng là thường chỉ có Trưởng phòng nhân sự mà không có Giám đốc nhân sự. Và thường chọn người dễ bảo dễ sai vặt, và chức năng nhiệm vụ mơ hồ.
Một Giám đốc nhân sự chuyên nghiệp phải làm 6 việc:
- Tiếp nhận cơ cấu tổ chức của DN, tiếp nhận định biên nhân sự do các phòng ban đề xuất
- Tiếp nhận hạn mức chi phí dành cho con người được DN phê duyệt (dành cho NLĐ có 4 mục: Quỹ lương, quỹ thưởng, quỹ phúc lợi, quỹ đào tạo).
- Thiết lập hệ thống giải ngân các mục trên: Quy chế lương, quy chế thưởng gắn với KPI, phúc lợi gắn với tầng nhân sự, quy chế đào tạo ai đào tạo. Tất nhiên các quy chế phải gắn với cấc mẫu kế hoạch hành động.
- Tổ chức vận hành: GĐNS phải biết tổ chức tuyển dụng và xây dựng bộ máy để thực thi những quy chế đã đưa đưa ra.
- Thiết lập hệ thống báo cáo của tất cả các phòng ban và chính nội bộ bộ phận nhân sự, để đánh giá thực tế chi phí găn với năng lực nhân sự có đáp ứng được yêu cầu. Đưa ra các cảnh báo, đề xuất TGĐ điều chỉnh.
- Hệ thống báo cáo.
Vấn đề quản trị nhân sự của doanh nghiệp SME (vừa và nhỏ), tránh hiện tượng lộn xộn trong tuyển dụng. Sau khi có mục tiêu tài chính cụ thể, CEO thực hiện bố trí nguồn lực con người để thực hiện theo các bước sau:
- Phải có cơ cấu tổ chức chuẩn, phù hợp cho doanh nghiệp của mình. Nếu thừa hoặc thiếu thì toàn bộ hành trình TRẢI NGHIỆM KHÁCH HÀNG sẽ bị đứt đoạn.
- Định biên được nhân sự số lượng phù hợp.
- Lập BẢNG MÔ TẢ CÔNG VIỆC cụ thể, chi tiết cho từng vị trí: Chuyên môn, tố chất, công thức tính lương. Bảng này nếu thiếu thì phải làm ngay, bởi vì nó là cái gốc chi phối toàn bộ việc quản trị và vận hành tại 1 vị trí.
- Lấy thông tin từ bảng mô tả công việc ra để tuyển dụng.
- Đào tạo: Hội nhập; Nâng cao chuyên môn; Đào tạo thường xuyên.
- Phương pháp tính lương cho nhân sự yên tâm làm việc
Một số tình huống trong vấn đề nhân sự:
Đăng tuyển dụng nhưng KHÔNG CÓ ỨNG VIÊN/ nếu có thì chất lượng ứng viên không như kỳ vọng: Tuyển dụng thực ra bao gồm 2 phần TUYỂN MỘ và TUYỂN CHỌN. Như vậy phần tuyển mộ có vấn đề:
- Thông báo tuyển mộ viết không hấp dẫn sáo mòn lối cũ. Không nói rõ các công việc cần họ làm, được trích từ BẢNG MÔ TẢ CÔNG VIỆC (không có là bạn không tuyển dụng được đâu). Thính không ngon. Bây giờ phải nâng cấp lên thành content tuyển dụng: Quay video đây là công ty này, thằng TGĐ ngồi đây này thằng phó ngồi đây này, quan điểm dùng người của chúng tôi như đây này, môi trường làm việc... đây là chỗ ngồi của bạn này, đây là các đồng nghiệp của bạn này, công việc lương thưởng của bạn này... giúp họ tưởng tượng và khởi lên nhu cầu mong muốn.
- Chọn kênh tuyển mộ không phù hợp cho từng loại đối tượng. Thả vào khu vực không có cá định câu.
Đến phỏng vấn nhưng không nhận việc: BỘ CÂU HỎI quá chán, lạc đề, không bám sát bảng mô tả công việc. Đến phỏng vấn vị trí telesale mà lại hỏi nếu có 5 tỷ thì em sẽ làm gì (em sẽ mua cổ phần rồi đuổi bố anh đi chứ làm gì nữa kkk). Bộ câu hỏi phải xác định rõ tỷ lệ bao nhiêu % cho tư duy, chuyên môn, thái độ ý thức trách nhiệm.- lại liên quan đến bảng mô tả công việc, phần mô tả chuyên môn.
Nhận việc làm được 1 tuần/ 1 tháng thì bỏ việc: Công tác tiếp nhận nhân sự/ công tác ĐÀO TẠO HỘI NHẬP có vấn đề. Họ như dâu mới về nhà chồng, rất bối rối không biết để đâu làm gì rất sợ mắc lỗi, ai giao việc, hỏi ai, trông cậy vào đâu, thậm chí ăn ở đâu... nương vào đâu. Do vậy doanh nghiệp bắt buộc phải có phương án tiếp nhận nhân sự cho 1 tháng đầu tiên để giúp họ hòa nhập, trong đó nêu ra các trường hợp khó khăn họ sẽ có thể gặp trong 1 tháng đó, cách vượt qua là gì... như một cuốn cẩm nang nhỏ.
Hành chính:
- Mua sắm, quản lý TSCĐ.
- Tuyển dụng nhân sự.
- Trả lương, thưởng.
- BHXH, BHYT.
- Nghiệp vụ thư ký.
- Tổ chức sinh hoạt cộng đồng: Tham quan nghỉ mát, liên hoan, phong trào, tài trợ, thiện nguyện...
- Giám sát nội quy.
- QL lái xe, bảo vệ.
Kế toán:
Với dịch vụ thuê kế toán bên ngoài (cá nhân hoặc công ty), ok nhưng lưu ý:
- Bạn vẫn phải có kiến thức tối thiểu về kế toán và thuế. Vì nếu xảy ra chuyện gì, bạn vẫn là người cuối cùng phải chịu trách nhiệm.
- Phải biết Tài khoản kê khai của mình là gì, để hàng tháng hàng quý vào xem họ đã kê khai hay chưa (Có trường hợp cả năm kế toán không kê khai).
- Tuyệt đối không giao Chữ ký số cho bên dịch vụ. Hãy cắm vào máy của bạn, rồi cho bên dịch vụ Team view trên máy tính của bạn để biết được họ làm gì với nó.
- Hãy chọn nơi quy mô, uy tín, có quy trình bài bản.
Một số hoạt động:
Họp giao ban tuần/ tháng:
Bao gồm các bước:
- Phòng ban báo cáo tình hình thực hiện kế hoạch kỳ trước, nguyên nhân. Lưu vết hoàn thiện tổ chức.
- Phòng ban báo cáo kế hoạch dự kiến cho kỳ kế tiếp (trong kế hoạch tổng thể của phòng ban để hoàn thành mục tiêu, tự điều chỉnh nếu có). Nhận sự chỉ đạo, hỗ trợ, hướng dẫn để điều chỉnh kế hoạch gửi lại trong ngày.
- Người điều hành tổng kết, NHẮC LẠI các nội dung chính, nêu các vấn đề phối hợp và các vấn đề còn thiếu.
- Đóng góp ý kiến vì sự phát triển của doanh nghiệp.
- Gặp riêng để trao đổi về các vấn đề không nên nói trong cuộc họp chung.
Bước 1,2,3 là bắt buộc. Bước 4,5 dành cho những người có nhu cầu.
Công tác lập kế hoạch:
Kế hoạch được lập căn cứ mục tiêu là các con số cụ thể: Doanh số; Doanh thu; Thu hồi công nợ; Chi phí...
Kế hoạch là một tập hợp những hoạt động, công việc được sắp xếp theo trình tự, có thời hạn, có phân bổ nguồn lực để đạt được mục tiêu đã đề ra.
Phải hết sức cụ thể: Cách làm, ai làm, khi nào làm, bao lâu, chi phí.. Nếu hỏi nhân viên bất kỳ/ bộ phận bất kỳ ngày mai anh làm gì/ kho việc tuần tới là gì- mà họ không trả lời được thì chứng tỏ kế hoạch nó vẫn nằm trên giấy.
ĐÓNG GÓI cửa hàng và nhân bản hệ thống:
Xây dựng cửa hàng tiêu chuẩn để tiến tới xây dựng chuỗi nhượng quyền.
Một số vấn đề khác liên quan như kỹ năng tuyển dụng, sử dụng người... bạn xem thêm tại đây.
Nhata.net hy vọng các thông tin trong bài viết Các vấn đề với Doanh nghiệp có ích cho bạn!
